Monatelange Vakanzen bremsen den Betrieb aus
Offene Stellen bedeuten abgelehnte Anfragen, verschobene Baustellen, mehr Überstunden und täglich bares Geld, das liegen bleibt.
Social Recruiting nur für SHK-Betriebe
Fachkräfte für SHK-Betriebe gewinnen – ohne Agentur-Blabla
Gute Leute suchen nicht aktiv auf Stellenbörsen. Ich erreiche sie dort, wo sie täglich unterwegs sind: auf Social Media. Ich helfe SHK-Betrieben dabei, zuverlässig neue Mitarbeiter zu gewinnen – mit der Fachkraftbringermethode, einem klar strukturierten Social-Recruiting-System: transparent, fest kalkuliert und mit echtem Einblick statt Blackbox.
Klare Kosten & Leistungen
ohne Erfolgsprovision
Direkter Ansprechpartner: ich
DSGVO-konformer Prozess
Kostenlose Potenzialanalyse starten
Schritt 1 von 4
Anlagenmechaniker SHK
Erfolg statt Erfolgsprovision
Live-Dashboard in Echtzeit
Kältetechniker
Klare Bedingungen vor Kampagnenstart
Regionaler Fachkräftemarkt
Heizung · Sanitär · Klima
Fester Ansprechpartner
Warum klassische Wege im SHK-Recruiting oft scheitern
Diese Probleme kosten SHK-Betriebe jeden Tag Zeit, Nerven und Umsatz
Wenn Stellen offen bleiben, wird nicht nur Personal knapp. Aufträge müssen verschoben oder abgesagt werden, das Team läuft auf Anschlag und der Inhaber hängt zwischen Baustelle, Büro und Bewerbungspostfach fest.
Fachkräfte schauen nicht aktiv auf Stellenbörsen
Gute SHK-Leute suchen oft nicht aktiv – sie müssen im Alltag gezielt auf Facebook, Instagram, TikTok und passenden weiteren Social-Media-Kanälen angesprochen werden, bevor ein anderer Betrieb schneller ist.
Generalisten verstehen SHK nicht
Allgemeine Agenturen kennen die Sprache, Zielgruppe und regionalen Eigenheiten der SHK-Branche oft nicht – dadurch entstehen austauschbare Anzeigen ohne Zugkraft.
Der Inhaber landet wieder selbst im Recruiting
Bewerbungen sichten, Rückfragen beantworten, Interviews koordinieren, Absagen schreiben – all das frisst wertvolle Stunden, die eigentlich im Betrieb gebraucht werden.
Mehr Reichweite bei wechselbereiten Fachkräften
Neue Bewerber nicht nur über Facebook & Instagram erreichen
Die Fachkraftbringer-Methode nutzt die Kanäle, auf denen Ihre Zielgruppe tatsächlich unterwegs ist. Neben Meta können – abhängig von Beruf, Alter und Region – auch TikTok und weitere Social-Media-Formate eingesetzt werden. So entsteht ein breiterer Bewerberstrom, statt von nur einer Plattform abhängig zu sein.
TikTok RecruitingKurze, aufmerksamkeitsstarke Videos erreichen besonders jüngere Fachkräfte und Azubi-Zielgruppen.
Instagram Reels & StoriesAuthentische Einblicke in Team, Arbeitsalltag und Vorteile des Betriebs statt austauschbarer Stellenanzeigen.
Facebook KampagnenRegionale Reichweite für erfahrene Fachkräfte, Quereinsteiger und wechselbereite Mitarbeiter.
Short-Video-FormateVertikale Creatives für Reels, Stories und Shorts werden kanalübergreifend für mehr Kontaktpunkte genutzt.
RetargetingInteressenten, die schon reagiert haben, werden erneut angesprochen und gezielt zurück in den Bewerberprozess geführt.
Weitere Social-Media-KanäleJe nach Zielgruppe teste ich zusätzliche Plattformen und Formate, wenn sie für Region und gesuchte Position sinnvoll sind.
Neues Personal in Ihrer Region gewinnenKampagnen werden regional auf Ihr tatsächliches Einzugsgebiet ausgerichtet – statt Reichweite an Menschen zu verschwenden, die für Ihren Betrieb nicht infrage kommen.
Auch wechseloffene Fachkräfte ansprechenDie Fachkraftbringer-Methode erreicht nicht nur aktiv Suchende, sondern auch Menschen, die bereits beschäftigt sind und bei einem besseren Angebot wechseln würden.
Entscheidend ist nicht, auf möglichst vielen Plattformen gleichzeitig zu werben, sondern die passenden Kanäle datenbasiert auszuwählen, die Ansprache auf Ihre Region abzustimmen und laufend zu optimieren.
Die Eisberg-Theorie der Mitarbeitersuche
Die meisten guten Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche.
20 % suchen aktiv – 80 % liegen unter der Oberfläche. Genau dort setzt die Fachkraftbringer-Methode an.
Klassische Stellenbörsen erreichen vor allem Menschen, die gerade bewusst nach einem neuen Arbeitgeber suchen. Der größere Teil des Marktes ist jedoch bereits beschäftigt: nicht aktiv suchend, aber offen für einen Wechsel, wenn Arbeitsbedingungen, Team, Aufgaben und Arbeitgeber besser passen.
Was die Fachkraftbringer-Methode anders macht
Ich warte nicht darauf, dass eine Fachkraft Ihre Stellenanzeige findet. Ich bringe Ihr Arbeitgeberangebot über Social Media, regionale Zielgruppenansprache, Short-Video-Creatives und Retargeting direkt in den Alltag potenzieller Kandidaten – und führe Interesse anschließend in einen einfachen mobilen Bewerber-Funnel.
* Die 20/80-Aufteilung ist ein bewusst vereinfachtes Eisberg-Modell zur Veranschaulichung von aktiv Suchenden und wechseloffenen Kandidaten und keine feste Marktquote für jede Region oder Berufsgruppe.
20 % · aktiv suchend
80 % · nicht aktiv suchend / wechseloffen
Aktiv Suchende
Sie schauen bewusst auf Stellenbörsen, Suchmaschinen oder Karriereseiten. Um genau diese Gruppe konkurrieren bereits viele Arbeitgeber gleichzeitig.
Unter der Oberfläche
Beschäftigte Fachkräfte, die nicht aktiv suchen, aber für ein überzeugendes Angebot offen sein können. Diese Zielgruppe wird mit der Fachkraftbringer-Methode gezielt angesprochen.
Ein einfacher Bewerberweg
Wer Interesse zeigt, landet nicht in einem komplizierten Bewerbungsportal, sondern in einem kurzen mobilen Prozess mit wenigen relevanten Fragen.
Darum SHKrecruit
Kein beliebiger Branchenmix. Kein Ticket-System. Kein Blindflug.
Mein klarer Schwerpunkt liegt auf Sanitär-, Heizungs- und Klimabetrieben – mit klarer Kommunikation, transparentem Ablauf und einem Setup, das für praktische Entscheider gemacht ist. Die Fachkraftbringer-Methode hat sich zugleich auch in verwandten Handwerks- und Engpassberufen bewährt. Sie sprechen direkt mit mir; für Spezialaufgaben greife ich bei Bedarf auf ein eingespieltes Netzwerk aus Freelancern zurück. Verantwortung und Abstimmung bleiben bei mir.
01
vs. Generalisten
Fokus auf SHK & verwandte Engpassberufe
Kein beliebiger Branchenmix mit Cafés, Kanzleien oder Coaches. Mein Schwerpunkt liegt klar auf SHK-Betrieben – die gleiche Fachkraftbringer-Methode hat sich auch in anderen Handwerks- und Engpassberufen bewährt.
02
vs. Agentur-Hotline
Fester persönlicher Ansprechpartner
Sie sprechen direkt mit mir statt mit Hotline oder Ticket-System. Kurze Wege, klare Rückmeldungen und persönliche Verantwortung – auch wenn ich für einzelne Spezialaufgaben Freelancer hinzuziehe.
03
vs. Blackbox
Live-Dashboard mit täglichen Einblicken
Sie sehen in Echtzeit, was passiert: Kampagnenstatus, Leads, Rückmeldungen und Entwicklung – ohne Rätselraten.
04
vs. versteckte Gebühren
Erfolg statt Erfolgsprovision
Klare Kalkulation ab Start. Keine überraschenden Zusatzkosten, keine nachträglichen Erfolgsaufschläge.
05
vs. Standard-Kampagnen
Regionaler Fokus auf Ihren Fachkräftemarkt
Relevant für lokale Bewerberströme, Pendelradien und die reale Wettbewerbssituation in Ihrer Region.
06
vs. Kleingedruckte Fallstricke
Klare Spielregeln vor dem Start
Leistungsumfang, Kosten, Werbebudget, Testphase, mögliche Folgelaufzeit und Zuständigkeiten halte ich vor Kampagnenstart verständlich fest – nicht erst, wenn eine Rechnung oder Rückfrage auftaucht.
Persönlich. Transparent. Ohne Fallstricke.
Warum ich anders arbeite als viele andere Recruiting-Anbieter
Sie bekommen wahrscheinlich regelmäßig E-Mails von Recruiting-Agenturen mit großen Versprechen: schnelle Ergebnisse, Traumkandidaten, Bestpreis. Die Realität sieht oft anders aus – lange Bindung, unklare Zusatzkosten oder Garantien, deren Bedingungen erst im Kleingedruckten sichtbar werden. So arbeite ich nicht.
Typisches Warnsignal
Lange Vertragsbindung, bevor Sie die Zusammenarbeit bewerten können
Ein mehrmonatiger Vertrag wird verkauft, obwohl Sie zu diesem Zeitpunkt weder Arbeitsweise noch Kommunikation oder Kampagnenqualität erlebt haben.
Bei mir: Je nach Angebot starten Sie mit einer Testphase von 1 oder 2 Monaten. Erst danach entscheiden Sie, ob Sie die Zusammenarbeit länger fortsetzen möchten.
Typisches Warnsignal
Ein Preis im Verkaufsgespräch – weitere Kosten später
Werbebudget, Zusatzleistungen, Tools oder Erfolgsprovisionen werden teilweise erst nach Vertragsabschluss wirklich deutlich.
Bei mir: Honorar, vorgesehenes Mediabudget und mögliche Zusatzleistungen werden vor Start getrennt und verständlich benannt. Keine versteckten Erfolgsprovisionen.
Typisches Warnsignal
Große Garantien – Einschränkungen erst im Kleingedruckten
Feste Bewerber- oder Einstellungszahlen klingen gut, obwohl Region, Stelle, Arbeitgeberangebot und Bewerbermarkt nicht vollständig kontrollierbar sind.
Bei mir: Keine pauschale Bewerber- oder Einstellungsgarantie. Ich ordne Chancen und Erwartungen vorab anhand Ihrer konkreten Situation ein und arbeite mit nachvollziehbaren Kennzahlen.
Typisches Warnsignal
Nach Vertragsabschluss beginnt die Blackbox
Sie sehen nicht, was mit dem Budget passiert, welche Anzeigen laufen oder wie sich Anfragen und Kennzahlen entwickeln.
Bei mir: Sie erhalten nachvollziehbare Einblicke in Kampagnenstatus, Bewerbungen und Entwicklung. Sie müssen nicht einfach blind vertrauen.
Typisches Warnsignal
Persönlicher Vertrieb – danach Hotline, Tickets und wechselnde Zuständigkeiten
Das Verkaufsgespräch ist persönlich, die eigentliche Leistung wird anschließend anonym weitergereicht.
Bei mir: Sie sprechen mit mir persönlich. Für Spezialaufgaben greife ich bei Bedarf auf ein eingespieltes Freelancer-Netzwerk zurück – die Verantwortung, Steuerung und direkte Kommunikation bleiben bei mir.
Typisches Warnsignal
Standardkampagne für jede Branche
Die gleichen Vorlagen, Argumente und Funnels werden für völlig unterschiedliche Zielgruppen verwendet – nur Logo und Jobtitel ändern sich.
Bei mir: Mein Schwerpunkt liegt auf SHK und verwandten Engpassberufen. Strategie, regionale Marktlogik und Ansprache richte ich an Stelle, Betrieb und tatsächlicher Bewerberzielgruppe aus.
Typisches Warnsignal
„Qualifizierter Bewerber“ bleibt absichtlich schwammig
Wenn nicht definiert ist, was qualifiziert bedeutet, können reine Kontakte später als Erfolg verkauft werden.
Bei mir: Die relevanten Kriterien kläre ich vor Kampagnenstart – zum Beispiel Berufserfahrung, Qualifikation, Entfernung und Verfügbarkeit.
Typisches Warnsignal
Verkaufsdruck statt ehrlicher Einschätzung
Das Angebot wird unabhängig davon verkauft, ob Region, Stelle, Arbeitgeberangebot oder Budget überhaupt eine sinnvolle Ausgangslage bieten.
Bei mir: Wenn Ihr Betrieb aktuell nicht zu meinem Angebot passt oder ich die Ausgangslage nicht für sinnvoll halte, sage ich Ihnen das offen – auch wenn dadurch kein Auftrag entsteht.
Vor dem Start wissen Sie, woran Sie sind:
Was ich konkret umsetze, welche Kosten entstehen, welches Werbebudget vorgesehen ist,
ob die Testphase 1 oder 2 Monate umfasst, was danach möglich ist, welche Kennzahlen Sie sehen,
was als passende Bewerbung gilt und welche Mitwirkung ich von Ihnen benötige.
Keine künstliche Sicherheit durch große Versprechen – sondern klare Spielregeln ohne versteckte Überraschungen.
So läuft die Zusammenarbeit mit mir ab
Vier klare Schritte zu planbarer Mitarbeitergewinnung
Kein unnötiger Abstimmungsaufwand und keine anonyme Agenturstruktur. Ich führe Sie persönlich durch einen klaren Prozess – vom ersten Gespräch bis zu den passenden Bewerbungen.
1
ca. 15 Min.
Kostenloses Erstgespräch
In rund 15 Minuten analysiere ich Ihr Recruiting-Potenzial. Ich lerne Ihren Betrieb kennen. Dabei kläre ich mit Ihnen Bedarf, offene Stellen und die größten Herausforderungen bei der Mitarbeitergewinnung.
2
Aufbau
Strategie & Kampagnenaufbau
Ich entwickle eine passende Social-Recruiting-Strategie für Ihren Betrieb – inklusive Zielgruppenanalyse, Arbeitgeberpositionierung, Anzeigen und mobilem Bewerberprozess.
3
Live
Gezielte Kandidatenansprache
Über Facebook, Instagram, TikTok und weitere passende Kanäle erreiche ich aktiv suchende und wechseloffene Fachkräfte in Ihrer Region. Der Funnel übernimmt die Vorauswahl, damit relevante Bewerbungen bei Ihnen ankommen.
4
Fortlaufend
Planbar passende Bewerbungen
Sie erhalten vorqualifizierte Bewerbungen und sprechen mit den Kandidaten, die grundsätzlich zu Ihrem Bedarf passen. Ich werte die Kampagne laufend aus und optimiere sie anhand der tatsächlichen Rückmeldungen.
Ergebnisse aus Social Recruiting
Wenn aus Reichweite echte Einstellungen werden
Social Recruiting soll nicht einfach Klicks produzieren. Entscheidend ist, ob passende Menschen erreicht, qualifiziert und in Gespräche gebracht werden. Mein Schwerpunkt liegt klar auf SHK-Betrieben. Deshalb sehen Sie zuerst die SHK-Projekte – aus Datenschutzgründen ohne Kundennamen. Erfahrungen aus anderen Handwerks- und Engpassberufen sind darunter bewusst als eigene Kategorie getrennt.
3–6 Wochenbis zu mehreren Einstellungen in den gezeigten Referenzprojekten
2–5Neueinstellungen je nach Betrieb, Position und Kampagnenzeitraum
regionalAnsprache im realistischen Einzugs- und Pendelgebiet
mobilBewerbung ohne komplizierte Unterlagen direkt über das Smartphone
SHK-Referenzen
Ergebnisse aus SHK-Betrieben
Die folgenden fünf Projekte stammen aus dem SHK-/Kälte-Umfeld. Unternehmens- und Personennamen sind bewusst anonymisiert; Region, gesuchte Rollen, Zeitraum und Projektergebnis bleiben transparent.
Sanitär · Heizung · Klima
SHK-Betrieb gewinnt 3 neue Mitarbeiter in 6 Wochen
47 Bewerbungen, 16 qualifizierte Kandidaten und 8 Gespräche führten zu drei Einstellungen.
47 Bewerbungen3 Einstellungen
Azubi-Recruiting · SHK
3 neue Auszubildende für das Handwerk gewonnen
Jugendgerechte Botschaften und Bewerbung ohne Anschreiben oder komplizierten Lebenslauf.
58 Bewerbungen3 Azubis
Weitere Erfahrung außerhalb SHK
Die gleiche Methode, erprobt auch in anderen Engpassberufen
Mein Schwerpunkt liegt klar auf SHK. Die Fachkraftbringer-Methode wurde jedoch auch in weiteren Handwerks- und Engpassberufen erfolgreich eingesetzt. Diese Referenzen zeige ich bewusst getrennt, damit der SHK-Fokus klar erkennbar bleibt.
Kfz-Handwerk · Referenz
3 Kfz-Mechatroniker in 5 Wochen
Das Prinzip funktioniert auch in anderen Engpassberufen: authentische Arbeitgeberkommunikation, regionale Reichweite und eine niedrige Bewerbungshürde.
3Kfz-Mechatroniker
5 Wo.Zeitraum
HandwerkZielgruppe
Weitere Handwerksreferenz zur eingesetzten Recruiting-Methodik.
Ausbauhandwerk · Referenz
2 Fliesenleger nach 3 Wochen eingestellt
Ein konkretes Arbeitgeberversprechen und passende Anzeigenmotive sorgten dafür, dass die Zielgruppe nicht nur aufmerksam wurde, sondern den Bewerberprozess auch tatsächlich abschloss.
2Neue Fliesenleger
3 Wo.bis zur Einstellung
regionalausgespielt
Garten- & Landschaftsbau · Referenz
3 Galabauer in 4 Wochen
Die Kampagne wurde so aufgebaut, dass auch Menschen erreicht wurden, die bereits beschäftigt waren, aber für einen Wechsel zu einem passenden Arbeitgeber offen waren.
3Neue Mitarbeiter
4 Wo.Zeitraum
SocialRecruiting
Freizeit & Dienstleistung · Referenz
5 neue Mitarbeiter in 3 Wochen
Auch bei höherem Personalbedarf kann ein kurzer Smartphone-Prozess die Hürde deutlich senken und schnell eine relevante Zahl an Kontakten erzeugen.
5Neue Mitarbeiter
3 Wo.Zeitraum
mobilkurzer Bewerberweg
Elektrohandwerk
Elektriker gefunden, obwohl „der Markt leergefegt“ war
Die Kampagne erreichte gezielt wechselbereite Fachkräfte – nicht nur aktiv Jobsuchende.
31 Bewerbungen2 Einstellungen
Dachdeckerhandwerk
Wieder ein vollständiges Montageteam aufgebaut
64 Bewerbungen, 21 qualifizierte Kandidaten und vier Neueinstellungen innerhalb von acht Wochen.
4 Einstellungenmehr Kapazität
Gebäudereinigung
12 neue Mitarbeiter innerhalb von 5 Wochen
Ein besonders einfacher Smartphone-Prozess half, kurzfristig mehrere neue Kundenobjekte zu besetzen.
100+ Bewerbungen12 Einstellungen
Kfz-Handwerk
Mechatroniker und Serviceberater gewonnen
Echte Einblicke und konkrete Arbeitgebervorteile überzeugten auch Kandidaten in bestehenden Arbeitsverhältnissen.
42 Bewerbungen3 Einstellungen
Ambulante Pflege
Wechselbereite Pflegefachkräfte erreicht
Arbeitsalltag, Dienstplanung und Wertschätzung standen im Mittelpunkt – statt einer austauschbaren Stellenanzeige.
36 Bewerbungen3 Einstellungen
* Die fünf konkreten SHK-/Kälte-Referenzen sind aus Datenschutzgründen anonymisiert. Weitere Referenzen werden mit Namen gezeigt, soweit sie für diese Darstellung freigegeben sind. Individuelle Ergebnisse hängen u. a. von Region, Stelle, Arbeitgeberangebot und Kampagnenbudget ab.
Vom Scrollen zur Bewerbung
Der Funnel macht aus Aufmerksamkeit einen konkreten Bewerberkontakt
Eine gute Anzeige ist nur der Einstieg. Danach muss der Weg so einfach sein, dass ein interessierter Facharbeiter ihn auf dem Smartphone in wenigen Minuten abschließen kann – ohne Lebenslauf, Anschreiben oder komplizierte Portale.
1
Aufmerksamkeit mit relevanten Arbeitgeberanzeigen
Ich zeige nicht einfach eine Stellenbeschreibung, sondern konkrete Vorteile, echte Einblicke und einen klaren Grund für einen Wechsel.
2
Kurzer mobiler Bewerber-Funnel
Interessenten beantworten wenige verständliche Fragen zu Erfahrung, Wohnort, Führerschein oder gesuchter Position.
3
Vorqualifizierung statt Bewerbungschaos
Der Betrieb bekommt strukturierte Kontakte und kann schneller erkennen, wer grundsätzlich zur offenen Stelle passt.
4
Schnelle Kontaktaufnahme
Je kürzer die Zeit zwischen Bewerbung und persönlichem Kontakt, desto höher die Chance, einen guten Kandidaten ins Gespräch zu bekommen.
Was Sie gewinnen
Mehr relevante Gespräche. Weniger Leerlauf im Betrieb.
Ein gutes Recruiting-System soll den Betrieb entlasten – nicht noch mehr Aufwand verursachen. Darum ist SHKrecruit darauf ausgelegt, Streuverluste zu reduzieren und den Weg von der Anfrage bis zum Erstgespräch sauber aufzubauen.
- Fachkräfte werden dort angesprochen, wo sie tatsächlich erreichbar sind – nicht nur dort, wo sie aktiv suchen.
- Die Kampagnenlogik ist auf SHK-Rollen, regionale Besonderheiten und praktische Entscheider zugeschnitten.
- Sie sehen täglich, was läuft – ohne undurchsichtige Reports oder künstlich komplizierte Kennzahlen.
- Ihr Zeitaufwand sinkt, weil der Prozess strukturiert ist und Sie nicht jede Vorstufe selbst organisieren müssen.
Kundenstimmen
Was Betriebe über die Zusammenarbeit sagen
Im Mittelpunkt steht nicht möglichst viel Marketing, sondern ein Recruiting-Prozess, der im Betriebsalltag funktioniert und regelmäßig passende Gespräche ermöglicht.
* Kundenstimmen aus den bereitgestellten Case-Beispielen; Unternehmensnamen teilweise anonymisiert.
Leistung & Investition
Fest kalkulierbar. Klarer Leistungsumfang. Keine Überraschungen.
Das Angebot richtet sich an SHK-Betriebe, die nicht noch mehr Bewerbungschaos wollen, sondern einen sauberen Weg zu passenden Fachkräften.
-
✓SHK-spezifische Recruiting-Strategie
Ansprache, Stellenlogik und Kampagnenaufbau auf Sanitär, Heizung und Klima ausgerichtet. -
✓Kampagnenaufbau für Social Media
Struktur für Bewerbergewinnung statt bloßer Reichweite oder Image-Kampagne. -
✓Vorqualifizierter Bewerberweg
Weniger Streuverlust, klarere Rückmeldungen und weniger Zeitverlust im Alltag. -
✓Live-Dashboard mit Einblicken
Tägliche Transparenz zu Kampagnenstatus, Anfragen und Entwicklung. -
✓Persönliche Betreuung durch mich
Direkte Abstimmung ohne Hotline oder Ticket-System. Für Spezialaufgaben kann ich gezielt bewährte Freelancer hinzuziehen. -
✓Klare Kosten- und Vertragsbasis
Leistung, Testphase, mögliche Folgelaufzeit, Werbebudget und Zusatzleistungen werden vor Start offen benannt und nachvollziehbar vereinbart.
Häufige Fragen
Antworten auf typische Rückfragen von SHK-Inhabern
Gerade wenn man mit Agenturen schlechte Erfahrungen gemacht hat, sind klare Antworten wichtig.
Viele gute SHK-Fachkräfte suchen nicht aktiv. Über Social Recruiting werden auch die erreicht, die aktuell zwar beschäftigt sind, aber für ein besseres Angebot offen wären.
Ich fokussiere mich auf SHK-Betriebe und angrenzende Handwerksbereiche. Dadurch kann ich Ansprache, Rollenverständnis, Einwände und regionale Marktlogik deutlich branchennäher aufbauen als ein allgemeiner Dienstleister. Sie sprechen dabei direkt mit mir.
Der Ablauf ist so aufgebaut, dass Ihr Zeitaufwand möglichst gering bleibt. Sie geben die nötigen Grundlagen frei, behalten den Überblick im Dashboard und sprechen nur mit passenden Kandidaten.
Die Kosten werden vor Start nachvollziehbar aufgeschlüsselt. Agenturhonorar, vorgesehenes Werbebudget und mögliche Zusatzleistungen werden getrennt benannt. Kostenpflichtige Zusatzleistungen entstehen nur, wenn sie ausdrücklich vereinbart werden.
Ja. Gerade im Handwerk ist die regionale Feinabstimmung entscheidend. Deshalb wird der Fachkräftemarkt nicht allgemein, sondern passend zu Standort, Pendelradius und Wettbewerb betrachtet.
Nein. Seriös lässt sich ein konkretes Ergebnis nicht pauschal garantieren, weil Region, gesuchte Position, Arbeitgeberangebot, Werbebudget und die Geschwindigkeit im Bewerbungsprozess Einfluss auf das Ergebnis haben. Ich arbeite mit Erfahrungswerten, klaren Kennzahlen und laufender Optimierung.
Leistungsumfang, Laufzeit, Kosten, vorgesehenes Werbebudget, Ansprechpartner, technische Infrastruktur und die wichtigsten Kriterien für passende Bewerber. So wissen beide Seiten vor dem Start, was vereinbart ist.
Jetzt den nächsten Schritt machen
Wenn offene Stellen Geld kosten, sollte Recruiting kein Zufall sein
Starten Sie mit einer kurzen Potenzialanalyse und prüfen Sie, wie Social Recruiting für Ihren SHK-Betrieb sinnvoll aufgebaut werden kann.
Telefon:
+49 151 211 78709
· fester Ansprechpartner · Live-Dashboard · klare Kosten & Leistungen